Ebook Bilancio di competenze e assessment centre

Guardando al variegato e flessibile scenario del mercato del lavoro, in cui sempre più spesso si alternano momenti di lavoro e momenti di non lavoro, il testo si interroga sul significato e sull'applicazione di due tra i più noti strumenti di valutazione e valorizzazione delle competenze. "Obiettivo principale" come scrive Cristina Castelli nella Prefazione "è quello di porre la questione su potenzialità e limiti dell'auto e dell'etero-valutazione delle competenze, che sono diventate linguaggio comune dello sviluppo personale e professionale delle aziende, delle università, dei lavoratori e degli studenti". A distanza di alcuni anni dalla prima e dalla seconda edizione aggiornata del volume, gli autori ne ripropongono una versione rivista e integrata, che approfondisce l'esigenza di poter contare su strumenti che affiancano l'attenzione per lo sviluppo professionale dell'individuo con la necessità di effettuare valutazioni più oggettive delle competenze. Il Bilancio di Competenze in Italia non sta vivendo un periodo di particolare riconoscimento: se da un lato è citato e utilizzato in non pochi interventi finalizzati alla ricollocazione professionale, dall'altro la mancanza di una legislazione che lo prevede e che ne definisce caratteristiche e modalità di erogazione lascia spazio ad esperienze a volte discutibili. Una nuova prospettiva, decisamente agli albori, è quella di un suo utilizzo in un contesto produttivo, e quindi del Bilancio di Competenze in Azienda: questa lascia ipotizzare potenzialità molto interessanti, ma pone una serie di questioni che, in alcune situazioni, mettono in discussione il modello su cui si basa il dispositivo. L'Assessment Centre, invece, si è strutturato e meglio strumentato, con un buon arricchimento degli strumenti, ma ha ridotto il suo campo d'azione alla selezione del personale lasciando spazio al Development Centre che ormai si applica in tutti gli altri casi di valutazione delle competenze e dei valori, sia che si tratti di "mappatura" delle competenze di tutta la popolazione aziendale sia per interventi rivolti agli alti potenziali o a specifiche popolazioni (sales, manager, ecc.); il Development Centre, infatti, comporta una maggior centralità della persona che diventa pienamente consapevole, e quindi anche responsabile, del proprio sviluppo e di quello dell'organizzazione a cui appartiene. Il testo, affiancando la riflessione teorica a una ricca casistica di esempi concreti, si candida come utile strumento di lavoro per imprenditori, dirigenti, HR, responsabili della selezione e dello sviluppo, formatori e psicologi del lavoro. Rosanna Gallo, psicologa del lavoro, specializzata in benessere organizzativo, è Amministratore Unico di Eu-tròpia. Si occupa di sviluppo delle persone e delle organizzazioni ed è docente in Promozione del benessere organizzativo all'Università degli Studi di Parma. Ha pubblicato numerosi volumi, oltre ad articoli, sul benessere, la leadership, le emozioni al lavoro. Diego Boerchi, psicologo del lavoro, Ph.D. in Psicologia sociale e dello sviluppo, è ricercatore presso il Dipartimento di Psicologia e il CROSS dell'Università Cattolica e Professore aggregato di Psicologia delle risorse umane e dei processi di orientamento e di Metodi e tecniche dei test psicologici. Autore di articoli sui temi dell'orientamento e dello sviluppo di carriera, ha seguito lo sviluppo del sistema di autovalutazione on line "RoleScreening.it" e ha pubblicato l'IVP - Inventario dei Valori Professionali. Indice Cristina Castelli, Prefazione Presentazione degli Autori A chi è rivolto questo libro Ringraziamenti Parte I Teorie e approcci alle competenze (Il modello delle competenze di successo; Il modello francese; Il modello anglosassone; Competenze trasversali, trasferibili e trasferenti) La valutazione delle competenze (Definizione; Obiettivi della valutazione; Il Bilancio di Competenze; L'Assessment Centre e il Development Centre; Il bilancio attitudinale; Il portafoglio di competenze; Il riconoscimento e la certificazione delle competenze) Strumenti per la misurazione delle competenze (Gli strumenti standardizzati; Altri strumenti) Parte II Il Bilancio di Competenze (Definizione e processo; Target ed ambiti di intervento; L'esperienza francese e quella italiana; Bilancio di Competenze e accreditamento dei centri di orientamento; Applicazione di tre modelli di bilancio) Il Bilancio di Competenze in azienda (Introduzione; Caratteristiche del Bilancio di Competenze in azienda; Obiettivi per l'azienda; Obiettivi per il lavoratore; Resistenze da parte dell'azienda; Resistenze da parte del lavoratore; Elementi di criticità; Conclusioni) L'Assessment Centre per competenze (Definizione e processo; Target ed ambiti di intervento; L'esperienza americana e quella italiana; L'Assessment Centre e la misurazione dei livelli di competenza; L'Assessment Centre e la certificazione delle competenze; Tipologie di interventi di Assessment Centre; Mario Di Loreto, Valentina Verchiani, Teresa Ferro, Assessment Day in Barilla. Un assessment "sensoriale" per la costruzione di un sistema "proprietario") I Development Centre, valutare insieme per sviluppare (Nuove esigenze nella gestione delle Risorse Umane; I Development Centre per lo sviluppo; Successo dei Development Centre; Tipologie; Le fasi; Gli strumenti; Gli usi di un Development Centre; Il ruolo delle Risorse Umane e del supervisore; Un esempio di applicazione del D.C. in una banca Parte III Auto ed etero-valutazione a confronto (Bilancio di Competenze e Assessment Centre a confronto; Bilancio di Competenze in azienda e Development Centre a confronto; Ruoli e competenze degli orientatori, degli assessor e degli assessor-coach; Conclusioni) Bibliografia Gli autori.